Recruiting im Spannungsfeld zwischen digitalem Anspruch und analoger Wirklichkeit

Hallo zusammen! Auf der Zukunft Personal Europe haben drei der HR ROOKIES zum Thema “Recruiting im Spannungsfeld zwischen digitalem Anspruch und analoger Wirklichkeit” auf der Blue Collar Stage von mobilejob.com gesprochen. Da wir der Überzeugung sind: Sharing is caring, möchten wir unseren Vortrag mit euch teilen!

Im Vortrag ging es uns allerdings nicht nur darum, die Unterschiede innerhalb der Zielgruppe zu veranschaulichen und die Bedürfnisse zu definieren, sondern vielmehr auch darum, unsere persönlichen Hacks, Tricks und Geschichten mit dem Publikum – und nun euch – zu teilen.

Starten wir beim Hier und Jetzt

Dass der Arbeitsmarkt stark umkämpft und gebeutelt ist, wissen wir wohl alle nur zu gut. Die Anforderungen an die KandidatInnen ändern sich stetig, Budgets im Recruiting sind meist stark limitiert und am besten fangen die neuen Mitarbeitenden schon direkt morgen an. Es gibt viele Stellen, aber wenig Bewerbende – die dazu auch noch schwierig zu erreichen sind. Hinzu kommt, dass es im Blue Collar Bereich oft eine hohe Fluktuation gibt und Stellen kaum dauerhaft besetzt werden können.

Ein weiteres Thema, welches auch im Blue Collar Bereich immer mehr ankommt, ist das Thema der Digitalisierung im Recruiting. Führungskräfte und RecruiterInnen haben den Anspruch auf digitale und vollständige Unterlagen. Bewerbungen werden nur noch online angenommen und auch Print-Stellenanzeigen sterben aus. RecruiterInnen kommunizieren ausschließlich über E-Mail, reden von Mobile-First-Strategien, Gamification und Virtual Reality im Prozess. Doch helfen uns all diese Trends auch im Recruiting von Blue Collar Fachkräften? Dafür müssen wir zuerst einmal die Zielgruppe genau unter die Lupe nehmen.

Ein Blick auf die Zielgruppe

In der Regel ist die Zielgruppe in Beschäftigungsverhältnissen. Sie verbringt wenig Zeit am Computer und hat selten aktuelle Bewerbungsunterlagen zur Hand. Das, was die Zielgruppe an einem Job schätzt, überschneidet sich nur wenig mit den Wünschen und Ansprüchen von Akademikern. Sie legt vor allem Wert auf Sicherheit, das Gehalt und Sonder- oder Zusatzleistungen des Arbeitgebers. Auch dass das Geld pünktlich auf dem Konto ist, ist ihnen wichtig. Zudem ist die Zielgruppe offen für Quereinstiege. Online ist die Zielgruppe vor allem mobil, allerdings legt sie dabei keinen Fokus auf Karriere, sondern eher auf Freizeit.

Best Practices

Aber wie haben wir es geschafft, unsere Stellen im Blue Collar Bereich zu besetzen? Wie sind wir vorgegangen und wieso haben wir Dinge anders gemacht? Wir haben vier Beispiele mitgebracht, die wir kurz und knapp erklären und beleuchten werden.

Bildungszentren

Es gibt verschiedene Bildungszentren, die die Umschulung von Leuten als Zielsetzung haben. Wichtig ist dabei einfach, das richtige Bildungszentrum für die Zielgruppe zu finden und auch den Fachbereich mit einzubinden. Man kann langfristige Kooperationen mit den Bildungszentren eingehen und so tolle neue KollegInnen gewinnen. Für diese Aktion ist eine langfristige Planung notwendig und es ist mehr als strategisches Instrument zu betrachten, als dass es eine schnelle Lösung für ein akutes Problem ist.

Als Unternehmen kann man sich im Rahmen der Kooperation mit einem Bildungszentrum in Umschulungsklassen vorstellen und hierdurch einen ersten Eindruck bei potentiellen Bewerbenden hinterlassen. Auch Stellenausschreibungen kann man dort als Aushang oder auf der Website der Zentren präsentieren.

Bastlathon

Als eine Alternative zum weit verbreiteten Hackathon gab es in einem Unternehmen einen Bastlathon für Mechatroniker und technisch Begabte. Sie wurden eingeladen, um an einem Abend an den Produkten des Unternehmens zu schrauben und zu basteln.

Anwesend waren neben der HR-Abteilung natürlich die Fachbereiche, die mit den Teilnehmenden diskutierten, sie kennen lernten und durch den Abend begleiteten. Das hatte zum Vorteil, dass passende Leute direkt identifiziert werden konnten und man nochmal genauer auf die Leute eingehen konnte. Die Teilnehmenden konnten auch direkt vor Ort ihre Bewerbungen abgeben oder diese im Anschluss nachreichen. Aber wie bekommt die Zielgruppe überhaupt von einem solchen Event etwas mit, wenn sie online schlecht zu erreichen ist? Da wurde das Unternehmen kreativ: Sie haben Werbung in Form einer Stellenanzeige geschaltet, sie in Berufsschulen und beim Arbeitsamt als Aushang platziert. Auch Baumärkte wurden für die Werbung genutzt: Denn dort treibt sich die Zielgruppe häufig herum.

Vorteil des Formats war vor allem der persönliche Kontakt zwischen Teilnehmenden, den Fachbereichen, HR und dem Unternehmen im Ganzen. Die Teilnehmenden haben einen Eindruck vom Arbeitsplatz und der Kultur bekommen, was bei einer Entscheidung für einen neuen Job definitiv helfen kann.

Stellenaushänge in der Kita

Hier wurde nach einer Bürofachkraft in Voll- oder Teilzeit gesucht. Kein klassischer Blue Collar Job, aber es ging in diesem Fall um Nicht-AkademikerInnen und eine Zielgruppe, die nach genauer Analyse sehr viel mit den Blue Collar Fachkräften gemeinsam hat.

Los ging es in dem Fall mit einem Brainstorming und dem Kennenlernen der Zielgruppe mit KollegInnen aus diesem Fachgebiet. Eine Erkenntnis war, dass die Zielgruppe häufig ein Elternteil ist und in Teilzeit arbeitet. Aufgrund dieser Feststellung kam die Idee auf, einfach mal in einer Kita eine Stellenausschreibung zu platzieren.

Einfach gesagt, gar nicht so einfach getan. Wer schon mal ein Kind aus der Kita abgeholt hat, kennt es: Das Kind möchte vom Tag erzählen, hektisch werden die neuesten Neuigkeiten zwischen den Eltern ausgetauscht und die Kita-MitarbeiterInnen möchten auch noch Infos über den Verlauf des Tages mit einem austauschen. Das Kind muss angezogen werden, die Schuhe stehen nicht am Platz und dann fehlt noch das selbstgemalte Bild. Es ist also sehr hektisch und es bleibt wenig Zeit zur Informationsaufnahme.

Die Stellenausschreibung muss also sehr kompakt geschrieben sein, es muss auf den ersten Blick ersichtlich sein, worum es geht und dazu sollte es auch einfach sein, mit dem Unternehmen Kontakt aufzunehmen. Man musste sich anstrengen, nur das Nötigste aufzuschreiben und das Problem mit der Kontaktaufnahme wurde durch kleine Abreiß-Zettelchen, auf denen eine Telefonnummer und eine E-Mail Adresse stand, gelöst. Der Aushang wurde nur bei naheliegenden Kitas platziert, da weite Wege nicht attraktiv für diese Zielgruppe sind.

Wikipedia Eintrag

Hinter dieser Idee steckt ein sehr großes Unternehmen mit mehreren Tochterunternehmen. Hier gab es das Problem, dass die Bewerbenden nie so recht wussten, wo sie sich genau beworben haben und sie hatten kaum eine Chance, etwas über das Tochterunternehmen herauszufinden. Da es in Konzerngesellschaften etwas herausfordernd sein kann, Veränderungen an der Kommunikation, den Websites o.Ä. vorzunehmen, haben sie sich einen anderen Weg gesucht, um zum Ziel zu kommen: Wikipedia.

Wikipedia aus dem Grund, dass ein Eintrag sehr leicht geschrieben werden kann und, dass so ein Eintrag extrem hoch bei Google gerankt ist. Zudem kommt der Faktor Vertrauen der Nutzenden in Wikipedia und der Tatsache, dass die meisten Jobsuchenden bei Google starten. In einen Wikipedia-Eintrag darf man allerdings keine Werbelinks und andere Werbung einfließen lassen. Man darf aber natürlich auf ständig zu besetzende Stellen hinweisen, die Kultur beschreiben und Einblicke in verschiedene Bereiche geben und damit potentielle Bewerbende auf sich aufmerksam machen. Ein einfaches Mittel, um Aufmerksamkeit und Sichtbarkeit zu bekommen.

Wie Du siehst, kann es ganz einfach sein und auch kostengünstig, spannende und neue Wege im Recruiting zu gehen und die Zielgruppen auf sich als Unternehmen aufmerksam zu machen. Wir haben noch einmal 8 Handlungsempfehlungen zusammengestellt, die dich motivieren sollen, direkt morgen anders zu denken:

  1. Identifiziere deine Zielgruppe
  2. Verstehe deine Zielgruppe
  3. Sprich mit deiner Zielgruppe
  4. Sei da, wo deine Zielgruppe sich aufhält
  5. Sei authentisch und ehrlich als Arbeitgeber
  6. Nutze das Netzwerk und Wissen deiner FachkollegInnen
  7. Blue-Collar-Kandidaten sind bei der Jobsuche eher passiv (auch bei Unzufriedenheit) und müssen gezielt angesprochen werden
  8. Habe Mut zur KPI-Lücke!

Und merke: “In recruiting, there are no good or bad experiences – just learning experiences!”

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