Go digital: HR ROOKIES Talk

Die HR ROOKIES haben ein neues Format, den ROOKIE Talk, ins Leben gerufen. Auch wenn der Austausch zu neuen, aktuellen oder Dauerbrenner-People-Themen zwischen den Mitgliedern zu den zentralen Säulen der Rookies gehört, probieren wir immer wieder neue Wege und Formate aus, um diesen Austausch nicht nur zu ermöglichen, sondern ihn auch zu forcieren. Die Tatsache, dass unsere persönlichen Treffen derzeit aufgrund der Corona-Pandemie ausfallen müssen, war hierbei noch ein Grund mehr mit den digitalen Talks durchzustarten.

Im HR Rookie Talk #1 ging es um Herausforderungen in den aktuell sehr turbulenten Zeiten. Auch in dieser Runde haben sich viele der zentralen Themen wiedergefunden, die Mario schon sehr gut in unserem Blogartikel „HR im Wandel – Wie Covid-19 die Weichen für die Zukunft stellt” zusammengefasst hat. Wer es also beim Lesen dieses Blogbeitrags bis hierhin geschafft hat und nicht bei „Herausforderungen in den aktuell sehr turbulenten Zeiten” ausgestiegen ist, dem sei gesagt: Ich werde die Themen nicht erneut aufgreifen, sondern mich bewusst auf andere Learnings konzentrieren, die ich neben den inhaltlich spannenden Insights aus anderen Unternehmen mitgenommen habe.

#1 Irgendwie ist doch alles wie immer – oder nicht?

Was im HR ROOKIE Talk gar nicht überrascht hat, waren die Themen, mit denen wir uns aktuell beschäftigen, denn es waren, das muss man ehrlicherweise sagen, „die üblichen Verdächtigen“: Digitalisierung von Prozessen, das Herausarbeiten und Vermitteln der eigenen Unternehmenskultur, der Anspruch, Mitarbeiter motiviert zu halten, neue Mitarbeiter zu gewinnen, die Fragestellung, wie wir eigentlich Performance evaluieren oder was eine gute Führungskraft auszeichnet. Ich würde sagen: Es ist wie immer ein bunter Jahrmarkt an Themen, der aktuell einfach auf einem anderen Spielfeld mit neuem Grundriss, anderen Regeln und vielleicht auch bei anderem Wetter wieder aufgebaut werden darf. Ich finde diese Gestaltungsmöglichkeit großartig, die sich uns aktuell bietet – und insbesondere für Unternehmen, die sich eher vor Neuerungen scheuen, „weil wir uns gerade erst an den neuen Prozess gewöhnt haben”, kann es eine sehr gute Chance darstellen, dass der alte Schuh nun drückt.

#2 Recruiting – Man kann die Zukunft nicht vorhersagen

Das klingt nicht unbedingt nach einer neuen Erkenntnis, dennoch lädt die aktuelle Situation dazu ein, einen spannenden Perspektivwechsel in Bezug auf das vorzunehmen, was wir mit eignungsdiagnostisch fundierten Prozessen und Verfahren im Recruiting versuchen.

Für mich als Recruiterin war und ist die aktuelle Zeit sehr augenöffnend. Im Recruiting versuchen wir durch detaillierte Anforderungsanalysen, das Erstellen von Recruiting-Personas, das Aufsetzen von strukturierten Interviews, Case-Studies und Culture Checks die Eignung von Kandidaten zu überprüfen. Und geeignet ist, wer Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Interessen und Motive mitbringt, um in der Zukunft nicht nur die gewünschte Leistung zu zeigen, sondern auch zufrieden im Job zu sein. Durch das Aufsetzen von sehr detaillierten Verfahren und Prozessen stellen wir also sicher, das perfekte Match zwischen Person und Funktion zu finden. Ich selbst setze mich immer wieder sehr stark dafür ein, im Recruiting nicht nach Bauchgefühl zu entscheiden, sondern eignungsdiagnostisch und datenbasiert vorzugehen.

ABER: beim Aufsetzen der Verfahren können wir uns eben lediglich auf die Vergangenheit und Gegenwart oder maximal auf einen kleinen Teil der für uns antizipierbaren Zukunft beziehen. Die Schwierigkeit ist, dass es schlichtweg unmöglich ist, alle möglichen Umstände und Rahmenbedingungen mit einzubeziehen, innerhalb derer eine neue Kollegin oder ein neuer Kollege in einer Rolle agieren muss. Die aktuelle Lage zeigt noch einmal mehr, dass nichts auf Dauer ist und wir uns das ein oder andere Mal doch fragen sollten: Geht es am Ende, neben aller Liebe für die geforderten Hard- und Softskills, nicht zum Großteil um die Motivation und die Überzeugung, zu jeder noch so absurden Situation einen Beitrag leisten und wirksam sein zu können?

#3 Corporate Culture – Welcher Obstkorb?

Das dritte und letzte Learning für diesen Blogartikel möchte ich dem großen Oberthema der Unternehmenskultur widmen. Es ist schon wahnsinnig spannend zu beobachten, was von Unternehmen übrig bleibt, wenn nicht nur das Obst, sondern auch der Kicker fehlt (kleiner Spaß ;-)) und ob Unternehmenswerte wie „Vertrauen” und „Flexibilität” wirklich Teil der gelebten Unternehmenskultur sind.

In jedem der sich im Home Office befindlichen Unternehmen war es eine der größten Herausforderungen, die Stimmung im Unternehmen oder Team zu erfassen, ohne sich bis zur Erschöpfung virtuell zu meeten – und wir sprachen auch nicht von Stimmungsbarometern oder ENPS-Scores, sondern von den Themen, die sich über Interaktionen und soziale Zusammenkünfte wahrnehmen lassen. Führungskräfte und HRler stehen aktuell vor der Challenge, Mitarbeitern Perspektiven aufzuzeigen und Leitplanken zu setzen und das in einer Zeit, in der „draußen” größte Verunsicherung und Veränderung herrscht. Mitarbeiter stehen wiederum selbst vor der Aufgabe, nicht darauf zu warten, dass ihnen jemand diese Perspektive aufzeigen wird, sondern ihr „morgen” aktiv zu gestalten.

Ihr seid neugierig auf unser neues Format? Na dann schaut einfach bei den Events vorbei und meldet Euch direkt über XING für die nächsten Talks an!

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