Lindi Utter im Interview mit Eva Stock: Die Sache mit den innovativen Bewerber-Tools

Eva Stock ist Head of Business Relations der Jobufo GmbH. Als leidenschaftliche Netzwerkerin, Bloggerin (www.hrisnotacrime.com), Autorin (HR True Story) und Speakerin ist es ihr Ziel, mit Jobufo das Recruiting zu revolutionieren. Als Vollblut-Personalerin weiß Eva, wovon sie spricht. Angefangen hat sie ihre Karriere 2012 in der Personalentwicklung der Deutschen Bahn. Als Teamlead People & Culture tauchte sie ab 2016 bei einer Berliner Online-Marketing-Agentur nicht nur in ein dynamisches Umfeld, sondern in die komplette Bandbreite von HR ein und verantwortete dort 70 Mitarbeiter*innen. Die Kandidat*innen- und Mitarbeiter*innen-Experience zu verbessern, war schon immer Evas Ansatz.

Kleiner Rückblick: Das Netzwerk, Unterstützer und wie die Zeit vergeht

Es ist nun schon fast zwei Jahre her, als Eva und ich das erste Mal Kontakt hatten, eingefädelt, na klar, über das Netzwerk; war es Christian Olt oder Timo Riedle? Mh, bestimmt! Zu einer Zeit, in der wir mit den HR ROOKIES noch in der Anfangsphase waren – ein kleines, aber feines Netzwerk in Aufbruchsstimmung und Findungsphase quasi und sehr dankbar über Unterstützung – einfach so. Da kam Eva und hielt ein Webinar für uns zum Thema: „Schluss mit zweiter Reihe: Neues Selbstverständnis für HR“. Klingt irgendwie nach wie vor genauso brandaktuell wie Februar 2019. Eva, wie wär‘s, 2.0?

Eva Stock und Curley Fiedler, ZPE 2019

Ausgesprochen fröhlich und mega motiviert für alle Themen rund um HR, insbesondere, wenn es darum geht, Wissen zu teilen, Nachwuchskräfte zu unterstützen, um letztendlich das menschliche Miteinander in Unternehmen für alle Seiten zu verbessern, präsentierte sich Eva und machte damit allen teilnehmenden HR ROOKIES Mut, Dinge anzupacken…

Viele Vorträge, Auszeichnungen, Preise, Podcasts und ein Buch später haben wir Eva wieder zu Gast, diesmal im Interview, fokussierend auf die innovativen Tools, die im Rahmen von Bewerbungen eine Rolle spielen dürfen, können, sollen.

Bei den HR ROOKIES haben wir uns zum Ziel gesetzt, den Status quo zu hinterfragen und nach innovativen, neuen und gleichzeitig machbaren Lösungen im Dialog zu suchen und vor allem, darauf aufmerksam zu machen.

Mit Eva habe ich über innovative Bewerber*innenlösungen gesprochen: was es zu beachten gibt, woher die Bedenken in der Anwendung kommen und warum – und darum geht es hier in erster Linie – es total sinnvoll ist, Innovationen in HR zuzulassen.

Lindi: Was sind innovative Bewerber*innenlösungen? Welche Kanäle zählst Du dazu?

Eva: Ich würde immer sagen, innovative Lösungen sind solche, bei denen man denkt: „Wow, wie cool – warum sind wir darauf nicht vorher gekommen?!“. Für Unternehmen, die sehr formell gestaltet sind, kann eine Bewerbung ohne Anschreiben schon eine bahnbrechende Neuerung darstellen. Andere fragen sich: „Warum braucht es überhaupt einen Lebenslauf, an dessen Formatierung im Vorfeld wirklich jeder verzweifelt?!“ Als Jobufo bieten wir mit unserem Recruiting Assistant innovative Optionen wie Video- ,Sprach- oder WhatsApp-Bewerbung an. Wir kombinieren unsere Software-as-a-Service auch mit einer menschlichen Komponente. Die sehr persönliche Kandidat*innen-Betreuung durch unsere Bewerbungscoaches ermöglicht es Unternehmen, in eine völlig neue Candidate Experience zu starten. Ohne dass sie einen Personalaufwand damit haben. Für Kandidat*innen und für Personalentscheider*innen ein tolles Recruiting-Erlebnis aus demselben Tool heraus zu gestalten und dabei modernste Technologie zu nutzen: Das ist innovativ! Fand zumindest die Jury des HR Innovation Awards in 2019! 😉

Ich bin aber auch der Meinung, dass es gar nicht nur auf den EINEN innovativen Kanal ankommt, sondern auch auf das, was drumherum passiert. Wertschätzung, Augenhöhe, Ansprechbarkeit.

Lindi: Wieso sollten Unternehmen neue Bewerber*innenlösungen unterstützen?

Eva: Ich glaube, dass Unternehmen erst einmal evaluieren sollten, welches Tool zu welchem Zeitpunkt Sinn für sie macht – aber darin liegt auch eine Gefahr. Wenn ich mir zu viel Zeit lasse, dann macht meine Konkurrenz eben den nächsten Schritt – und schnappt mir wertvolle Kandidat*innen vor der Nase weg. Im „worst case-Szenario“ kann man einen neuen Prozessschritt so lange zerdenken, dass am Ende gar keine Innovation mehr stattfindet und das Thema gänzlich abmoderiert wird. Unsere Kunden-Unternehmen, die unseren Recruiting Asssistant auf ihrer Karriereseite implementiert haben, sind begeistert von der einfachen Integration und Nutzung. Viele scheuen sich aber erst einmal vor dem Schritt, etwas „anzufassen“, was ja vermeintlich schon läuft. „Never change a running system“ – wer so denkt, wird in Zukunft auch viel verpassen. Die Zeiten und der Markt sind einfach extrem dynamisch geworden. Wenn ich als Unternehmen eine Lösung gefunden habe, die zu mir passt und von der ich denke, dass sie der Organisation den nötigen Schubs in die richtige Richtung gibt, dann lohnt sich auch das Kämpfen um Budgets. Gerade neue Bewerbungslösungen bringen neue Bewerberinnen und damit frische Sichtweisen in das eigene Unternehmen. Das ist am Ende ein Gewinn für alle Seiten!

Egal, ob es um das Erschließen von TikTok als Employer-Branding-Kanal geht oder ob man sich mit dem Recruiting Assistant für den modernsten Bewerbungsablauf auf dem Markt entscheidet – Hauptsache, man hat als Unternehmen und HR-Abteilung Lust darauf, neue Dinge zu testen und zu entdecken. Die momentane Krise zeigt ja: Es sind unkonventionelle Lösungswege gefragt, die aber für die Gesamtorganisation Sinn machen. Die Freude, etwas Neues zu testen und auszuprobieren – und auch den Mut aufzubringen, sich für oder gegen eine Lösung zu entscheiden, das macht doch den Job HR erst spannend. Interessierte, wissbegierige und innovationsfreudige Personaler*innen braucht das Land! Da mach ich mir dank der HR ROOKIES aber erstmal keine Sorgen drum.

Lindi: Welche Vorteile ergeben sich für die Bewerber*innen?

Eva: Was wollen Bewerber*innen? Einen Job! Und das möglichst unkompliziert. Was macht man als Bewerber*in, um einen Job zu bekommen? Man googelt wahrscheinlich als erstes nach einer Stelle und zweitens nach „Bewerbungsanschreiben“. Danach schaut man noch einmal auf seinen Lebenslauf, um ihn auf Aktualität zu prüfen. Sollte man gar keinen Lebenslauf zur Hand haben, geht es wieder ans Googlen nach einer passenden Vorlage. Da kann man dann nur hoffen, dass der oder die Bewerber*in ein Wordprogramm hat. Sonst wird es mit der Formatierung schwierig. A propos schwierig: Wenn ich keinen Rechner in Reichweite habe, wird es bei den meisten Unternehmen fast unmöglich, sich zu bewerben. Verrückt, weil mittlerweile mind. 50% der Kandidat*innen über Smartphone nach einem Job suchen. Und genau da setzen wir mit unserem Recruiting Assistant an. Egal, ob du am Smartphone oder am Rechner bist: Du wirst als Bewerber*in die Bewerbung mit einer höheren Wahrscheinlichkeit abschließen, wenn dir das Unternehmen den Jobufo Recruiting Asssistant anbietet. Und du wirst ein besseres Bewerbungserlebnis haben, als auf konventionellem Wege. Wie wir das genau hinbekommen, erklären wir gerne in einer Produktdemo – das würde hier jetzt den Rahmen sprengen.

Für Bewerber*innen sollten innovative Tools also eine Erleichterung und positive Erfahrung sein. Daher sind uns der enge Kontakt zu unseren Bewerber*innen und zu den Kunden-Unternehmen sehr wichtig. Wir arbeiten ständig daran, den Recruiting Assistant zu verbessern – aus Bewerber*innen- und Unternehmenssicht.

Lindi: Was sind Deine Tipps für Recruiter*innen? Worauf sollte man achten bei der Einführung und Verwendung der Tools?

Eva: Ich würde das immer auf fünf Schritte runterbrechen – bei jedem Schritt verkleinert sich aus meiner Sicht die Tool-Auswahl, die infrage kommt:

  1. Lastenheft schreiben
    Was soll das Tool können, wo soll es mich unterstützen, welche Funktionen/Anbindungen müssen unbedingt gegeben sein?
  2. Auf Tool-Suche gehen
    Im Netzwerk nach Tipps fragen, googeln, sich die Seiten und Beschreibungen anschauen und dann entscheiden, welche Anbieter auf mein Thema passen und sympathisch sind.
  3. Demo-Termine vereinbaren
    Sich das Tool des jeweiligen Anbieters genau zeigen lassen und sehr genau Dinge aus dem Lastenheft abfragen: Welche Anforderungen erfüllt der Anbieter, welche nicht? Wie bemüht ist er, meine Fragen zu beantworten? Bin ich damit zufrieden? Bekomme ich kompetente und zeitnahe Rückmeldung? Aber auch nicht das eigene Pflichtenheft vergessen: Was muss man Bereitstellen für die Einführung, wo muss man selbst Arbeitsleistung bei der Implementierung erbringen?
  4. Vor-Ort-Termin
    Wenn der Anbieter ohnehin in der Nähe ist, würde ich immer um einen Vor-Ort-Termin bitten, wo das Tool noch einmal einem erweiterten Nutzer*innenkreis gezeigt wird. Ansonsten geht das natürlich auch digital – gerade in den momentanen Zeiten. In dem Termin würde ich auch noch mal sehr aufmerksam sein: Geht der Anbieter auf die Themen aus dem Lastenheft ein, die vorher schon besprochen wurden? Wurde wirklich verstanden, worum es geht? Werden Nachfragen gestellt und entsteht ein Dialog? Ein gutes Verkaufsgespräch gibt immer beiden Seiten ein tolles Gefühl, weil es zu einem echten Dialog und Verständnis füreinander kommt.
  5. Pflichtenheft schreiben
    Was brauche ich noch, um das Tool einführen zu können – mit wem muss ich noch sprechen, wer muss eingebunden werden? Wo braucht es Schulungen und Informationen für die einzelnen Nutzer*innen-Gruppen?

Wenn man das alles gemacht hat, dann kann man sehr gut vergleichen. Aber wie zu Anfang schon erklärt: Man sollte es auch nicht komplizierter machen, als es ist. Die einzelnen Schritte sollten nicht in einem Jahresprojekt münden. Aus meiner Erfahrung ist man damit in drei bis vier Monaten durch, wenn es große Prozesse betrifft. Bei kleineren Zusammenhängen geht das auch mal in zwei bis drei Wochen. Auch hier ist wieder die Argumentations- und Innovationsfreude von HR gefragt! Also: Traut euch einfach mal, ein bisschen Innovation zu wagen! 😊

Lindi: Eva, ganz herzlichen Dank für Deine Insights und Unterstützung!

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